Я занимаюсь обучением и развитием персонала уже 17 лет. В двух предыдущих компаниях я построила два обучающих центра. Сейчас я помогаю найти ответ на этот вечный вопрос тем, кто еще не в IT, но очень хотел бы туда попасть, и тем, кто уже в IT, но яростно хочет расти и развиваться в этой роли. Поэтому сегодня расскажу всю правду о том, как мы развиваем IT-специалистов в компании Сибур Диджитал.
Итак, СИБУР. Достаточно крупная производственная компания. Зачем мы начали придумывать какие-то штуки, чтобы обучать IT-специалистов? Дело в том, что в 2020 году мы столкнулись с офигенной такой текучкой IT-специалистов, ребята достаточно высокого уровня стали активно искать работу и покидать нас.
С чем это связано?
Мы производственная компания, каких-то драйвовых задач мы постоянно давать сотрудникам не можем. IT-специалисты делятся по трем уровням знаний: Junior - начальный уровень, Middle - средний и Senior - высокий. В нашей компании была такая проблема, что люди, наращивающие экспертизу годами, уходят из компании. Как вы понимаете, все то, что они нарастили и сделали, активно уходит вместе с ними. Мы поняли, что эту экспертизу было бы неплохо как-то сохранять и что сотрудники начальных уровней активно хотят развиваться, но мы не знаем, как их развивать.
Кстати, мало кому известно, что 32% IT-специалистов планировали уйти с работы, потому что их там не растят и никак не развивают. На основании этого мы подумали, что круто бы было сделать какую-то штуку, где мы бы все эти вопросы закрыли. Но перед тем, как говорить о создании Центра Экспертизы, давайте обсудим, почему же я с такой опаской относилась к IT-специалистам.
В первую очередь — они интроверты. Без обид и ничего личного, это усредненная модель. Общение - не совсем про них, ходить на конференции, веселиться со мной и рассказывать басни никому не интересно. Это индивидуалисты, они сначала думают, а потом говорят, и бывает так, что IT-специалист подумал, принял решение, вам сказал о нем когда-нибудь потом, а это невыгодно руководителям. Они очень требовательны к деталям, то есть они будут долго и скрупулезно вычитывать эту задачу, разбираться.
IT-специалисты могут бесконечно переделывать задачу, то есть он сидел-сидел, пилил-пилил, сделал, показал, потом такой: “Все, чуваки, работает, но я знаю, как сделать это лучше” — и начинай сначала. Тут тоже есть сложность, потому что мы можем одну задачу пилить бесконечно. Для истинных айтишников проект интереснее денег.
Правда, недавно я прочитала интересное исследование — говорят, что проект был интереснее денег примерно до конца 2020. А начиная с 2022 — уже наоборот. IT-специалисты постоянно развиваются, что-то делают. Ты смотришь и думаешь: “Ты с работы пришел, что ты там делаешь опять в этом компьютере? Сядь, поговори уже со мной”. А у него там свой проект, он не собирается его куда-то в продакшн выдавать, он что-то там делает, у него какие-то свои задачи, он там что-то пилит.
Это — усредненная модель IT-специалиста.
На основании этого понимания мы и решили создать Центр Экспертизы.
Это среда для развития различных ролей в IT. Роль, например, это фронтенд-разработчик, бэкенд-разработчик, Android-разработчик, владелец продукта, бизнес-аналитик и так далее. Цель создания среды Центр Экспертизы — сохранение и преумножение существующей экспертизы (если специалист нас покинул, то все, что он наработал, должно оставаться вместе с нами). Конечно же, нам очень хочется удерживать Senior’ов, хочется развивать Middle’ов и Junior’ов.
Итак, во-первых, в посте мы поговорим про IT-специалистов, которые уже работают в какой-то своей роли, но хотят продолжать развиваться в ней. Во-вторых, обсудим тех, кто уже работает на какой-то роли, но хочет перейти и попробовать себя на каком-то новом поприще. В-третьих, о тех, кто хочет попробовать себя в IT, но опыта работы в IT у этого человека нет.
Все эти люди подходят в Центр Экспертизы.
А теперь реальные примеры из практики
Жил-был у нас Василий, работал инженером в Тобольске, никакого отношения к IT не имел. В один прекрасный (или не очень) день Василий осознал, что хочет стать фронтенд-разработчиком. Welcome, Василий, приходите в Центр Экспертизы. Мы его обучили, теперь Василий работает в СИБУР Диджитал на роли фронтенд-разработчика.
Тут в компании появляется новая задача для бизнес-аналитика достаточно высокого уровня — Senior. У нас есть Ольга, которая очень хочет выполнить эту задачу. Мы говорим ей, что её навыков недостаточно. Что делать? Направляем Ольгу на обучение в Центр Экспертизы, Ольга растет, обучается, параллельно решает новые задачи. Выгодно ли это Ольге? Да. Выгодно ли это компании? Конечно!
ОК, идем дальше. У нас есть Артем, бэкенд-разработчик, достигший своего потолка, и с высоты этого потолка уже начинающий посматривать на рынок. Напомню, мы производственная компания, мы не такие привлекательные для Senior’ов, как Avito, VK, Яндекс и прочие. Мы не можем постоянно Артему повышать зарплату. Мы предлагаем ему стать тимлидом, а он отказывается, аргументируя тем, что хочет кодить.
Да, не все сотрудники хотят стать тимлидами и техлидами, кто-то хочет развиваться вширь. Мы предлагаем Артему начать передавать свои знания в Центре Экспертизы. В итоге Артем, у которого куча знаний и экспертизы, продолжает развиваться в своей роли, продолжает кодить и передает знания сотрудникам, у которых более низкие навыки.
Круто? Круто. В дальнейшем, кстати, Артем будет амбассадором нашего бренда и будет выступать на конференциях, но это уже потом. В нашем с вами контексте Артем — тот человек, который и свою работу делает, и других параллельно развивает. Причем ему очень выгодно их развивать, потому что они все разработчики, значит, часть тех тех скучных и нудных задач он в дальнейшем может сплавить, а себе выбрать что-то более интересное.
Еще у нас есть два Android-разработчика, Никита и Олег. Никита недоумевает: “Почему у Олега другая зарплата и почему у Олега более интересные задачи?”. Никита уверен, что у них совершенно одинаковые скиллы, и начинает печалиться и задавать вопросы. Мы предлагаем ему прийти в Центр Экспертизы. Никита пришел, прошел там оценку, теперь он знает, какие у него навыки реально как у Олега, а над какими еще стоит поработать.
Все это — случаи, которые нам реально удалось решить в процессе создания среды Центр Экспертизы. Что это такое?
Это обучение на базе фреймворка.
Небольшой спойлер сразу — конкретно мы используем платформу, но вам, если тоже хотите, необязательно с этого начинать, не надо какие-то платформы покупать и тратить на это деньги. Вы вполне можете такие штуки пилить где-нибудь в Excel, вообще без проблем.
Главное — горизонтальная передача знаний и навыков, то есть у нас знания и навыки передает не руководитель своим подчиненным, а сам эксперт, тот человек, который уже достиг какого-то хорошего уровня.
Второе — всю экспертизу, которую человек накопил за годы работы в компании, он складывает в фреймворк. Центр Экспертизы — понятная система развития сотрудников, тут каждый понимает, что у него есть такие скиллы, а ещё ему хорошо бы прокачать вот эти, чтобы достичь каких-то результатов.
Как это реализовать на практике
Во-первых, выбираем критично значимые роли для компании, экспертизу по каким ролям вам прямо сейчас в компании нужно сохранять. Выбрали роль какого-нибудь фронтендера, бизнес-аналитика или еще кого-то.
Дальше мы начинаем составлять профиль роли: пишем, что это за роль, как она называется, описание, самое главное прописать навыки — какими навыками должен обладать сотрудник в рамках этой роли.
Еще надо прописать каждому навыку оценку. Здесь два фрагмента - Junior и Senior - с прописанным скорингом навыков. Откуда взялись цифры 100, 200, 300, 400? Вы можете выбрать любую градацию. Что сделали мы? У нас ноль - ничего не знаю, слышал только термин, сто - знаю теорию, но не применяю на практике, двести - знаю теорию и иногда применяю на практике.
Таким образом мы проставляем оценки.
Вот так выглядит идеальная картинка навыков и знаний. Темно-фиолетовый цвет (самый маленький) - Junior, самый большой (зеленый) - Senior.